Измеряйте самое важное

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

  • Что помогло компании Google вырасти до международной корпорации?
  • Как эффективнее ставить цели — от руководства к сотрудникам или наоборот?
  • Обязательно ли выполнять каждую цель на 100% или даже 80% процентов?

Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Инсайт 1. Разберитесь в целях и ключевых результатах (это актуально для любого дела, не только для бизнеса)

Представьте 1999-ый год. Компания Google располагается в небольшом двухэтажном здании, состоит из 30-ти человек и занимает аж 18-е место в рейтинге поисковых систем. Однажды к ним приезжает Джон Дорр — человек, который два месяца назад согласился инвестировать в едва зародившуюся компанию несколько десятков миллиардов долларов. Дорр придерживается одной из самых эффективных методик управления, которую он заимствовал ещё в годы своей работы в Intel..

Команда Google — по совету инвестора — берёт методику на вооружение. А затем постепенно приходит к тому, что мы можем видеть сейчас: число сотрудников превышает цифру в 85 000, по версиям популярных баз данных компания признана самым мощных брендом в мире и самым дорогим ещё в 2011 году.

Талант лидеров и основателей Google Ларри Пейджа и Сергея Брина бесспорны. Но сам Ларри Пейдж говорил: «Джон Дорр принёс в Google удивительный подарок. OKR повысил наш рост в десять раз, причем не единожды. Благодаря им наша безумная цель — «организовать всю имеющуюся в мире информацию» — стала достижимой». Так что это за зверь такой, методика OKR?

Дословно с английского OKR переводится как «Цели и ключевые результаты» и представляет собой методику постановки целей и конкретных шагов на пути к достижению

Все просто: ваша цель — это направление, то, чего хотите достичь. Это ваше «Что». Ключевые результаты — метрики, показатели, характеризующие достижение цели. Это ваше «Как». Они легко измеримы. «Я достиг их? Да, нет? На сколько процентов?» Всё просто.

OKR не волшебная примочка, она не отменяет необходимости командной работы и корпоративной культуры в целом. Но если лидер и команда выстраивают систему OKR, она способна привести их «to the mountain top».
Выступая перед небольшой командой Google в 1999-м году, Джон Дорр сказал:
— Сейчас я наглядно продемонстрирую вам то, о чём хочу рассказать.

Цели — это то, чего нужно достичь (наше «Что»). Они конкретны, выполнимы и заряжают вас энергией действовать.

Моя цель — предложить модель планирования для вашей компании.

Ключевые результаты — это то, как мы добьёмся цели (наше «Как»). Они привязаны к срокам, их можно измерить и проверить. Обычно их не более пяти, чтобы не распыляться. Когда все ключевые результаты достигнуты, мы можем считать, что достигли цели.
Итак, будем оценивать выполнение моей цели по трём ключевым результатам:
— Я закончу презентацию вовремя.
— Мы запишем пробный вариант квартальных OKR для Google.
— Правление компании даст согласие на три пробных месяца OKR.

Приведя ещё пару примеров, Дорр уложился ровно в 90 минут. Насколько успешно внедрили OKR, вы можете понять по сегодняшнему успеху Google.

Но как не уйти в сторону от настоящих целей и важных результатов, сделав планирование системным и разносторонним? Важно использовать суперсилы OKR.

Инсайт 2. Используйте четыре суперсилы OKR

Суперсила 1: Приоритеты и обязательства.

Без направления вы никуда не придёте. Вектор развития определяет не только руководство, но и команда, то есть цели предлагают как сверху вниз, так и снизу вверх.

Инициатива от сотрудников важна. Так было в случае Рика Кло, занимавшегося домашней страницей сайта YouTube. Его команда разработала OKR по оптимизации продуктивности работы сайта, и Рик представил план CEO YouTube САлару КамангАру. Тот, в свою очередь, представил OKR СEO Google Ларри Пейджу, который, подкорректировав сроки, сделал OKR Рика главным приоритетом всей компании. Таким образом сотрудник, команда или отдел, занимающиеся частными вопросами, могут влиять на развитие всей компании. Круто же!

Тщательно подбирайте ключевые результаты с понятными формулировками.
И помните, что это не план работ или список «что делать», а метрики, которые нужно достичь.
Ставьте конкретные сроки. Они усиливают сосредоточенность и ответственность. Если цель на год вперёд, то сроки для ключевых результатов лучше делать ежеквартальными или ежемесячными.

Суперсила 2: Синхронизация и прозрачность.

В исследовании было установлено, что публичные цели достигаются успешнее скрытых. Поощряйте сотрудников делиться своими OKR. Когда они будут видеть не только то, над чем работают их коллеги, но и ваш персональный OKR, OKR всей компании, улучшится взаимодействие и понимание каждым сотрудником своей ценности в общем деле. В идеале нужны ежемесячные или ежеквартальные встречи для совместного обсуждения успехов и корректировки показателей, если необходимо.

Повысить синхронизацию целей в компании помогает каскад OKR. Например, когда Ключевой результат компании становится Целью конкретного отдела, а его Ключевые результаты — целью конкретного сотрудника.

Суперсила 3: Мониторинг показателей.

Следите за дедлайнами. Придумайте систему оценки достижения OKR. Или возьмите пример с Google, внедрив принцип светофора. Рассчитывайте средние доли или проценты достижения цели:
— от 0,7 до 1,0 = зелёный (цель реализована);
— от 0,4 до 0,6 = жёлтый (прогресс есть, но работа не завершена);
— от 0,0 до 0,3 = красный (нет прогресса).
А затем ответьте для себя на вопросы: всё ли удалось выполнить из задуманного? Что помогло, а что помешало?

Суперсила 4: Стремление к выдающимся результатам.

Google делит свои OKR на две категории: цели приоритетные и амбициозные. В 2008 г. один из сотрудников Google Сундар Пичаи загорелся идеей: за 3 года создать лучший веб-браузер. Из года в год его приоритетными целями были:
активная маркетинговая кампания и расширение рынка;
улучшение технологии.
Их требовалось выполнить на 100%.

Амбициозными целями были цифры. В первый год он поставил себе планку в 20 млн пользователей браузера а достиг 10 млн. На первый взгляд, это был провал. Но амбициозные цели могут претерпевать до 40% неудач, потому что ставятся обычно широко и смело. Они рождаются при ответе на вопрос: «Каким бы стал мой мир, если бы меня ничего не сдерживало?»
И уже на третий год, поставив планку в 100 млн. пользователей, Сундар получил 111 млн. И если вы пользуетесь браузером Google Chrome, то вы — среди них))

Если ваша амбициозная цель выполнена на 111% или даже 80%, это говорит о правильном подходе к планированию и выполнении всех приоритетных целей. Вы — молодец! Но также это значит, что цель перестала быть амбициозной и необходимо повышать планку.

OKR, как и другие системы, — инструмент, а не «лекарство от всех болезней». Система эффективна при гибком управлении в современных компаниях, стремящихся к большему. Но для использования OKR нужно изначально формировать сильную корпоративную культуру и растить мыслящих руководителей.

Измеряйте самое важное

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Джон Дорр

Биография

Автор публикации Roman Sergeev

Опубликовал всего 126 саммари

Комментировать:

Также вам может быть интересно

Принципы

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Измеряйте самое важное

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Доставляя счастье

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

10 Законов увеличения прибыли

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Как разговаривать с кем угодно, когда угодно, где угодно

Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR

Подборки лучших саммари

Биографии великих людей

Как стать эффективным

Великие компании

Как научиться зарабатывать

Авторизация
*
*
Регистрация
*
*
*
Генерация пароля
Войти на сайт